Про це розповів ректор ХДУ Олександр Співаковський: "Одне з концептуальних питань засідання ректорату — баланс між поколіннями науково-педагогічних працівників та їхніми рейтинговими показниками. Докладний аналіз представив перший проректор Сергій Омельчук, звернувши увагу на співвідношення чотирьох поколінь. На фото нижче представлені показники збалансованості. Так, найбільш працездатна категорія у віці 36-55 років становить 48%.
Покоління 24-35 років (21%), а 56-75 років (28%). Найменшу частину становить категорія працівників 75+ — лише 3%. Тренди у рейтингових показниках переважно залежать від досвіду науково-педагогічних працівників. Відповідні цифри відображені на фото нижче. Так, категорія 75+ знаходиться у зоні ризику. Адже у такому віці науково-педагогічний працівник у будь-який час може припинити трудові відносини з університетом і причин може бути безліч. Як приклад, було виокремлено ситуацію на двох окремих факультетах, яка різниться із загальною по університету. На факультеті біології, географії та екології, який є першим у рейтингу, майже збігається співвідношення поколінь із загальною ситуацією в університеті. Але рейтингові показники науково-педагогічних працівників у віці 75+ мають найвищий середній рейтинговий бал по факультету — 639. Цей показник в 4,5 рази більший, ніж демонструє покоління 56-75 років — 117,6. Якщо ми говоримо про взаємозамінність поколінь, то відчутними є певні ризики: у разі припинення представниками поважного віку трудових відносин з університетом може відбутися значний спад рейтингового балу факультету. Факультет комп’ютерних наук, фізики та математики також є рейтинговим. Тут тенденція щодо розподілу вікових груп схожа на загальноуніверситетську. Однак найвищий рейтинговий бал мають молоді вчені у категорії 24-35 років (784). Тобто формула досвід=рейтинг тут не спрацьовує. Тому припинення трудових відносин з університетом категорії 75+ (рейтинговий бал — 16) майже не вплине на загальний рейтинговий бал. Збалансованість поколінь науково-педагогічних працівників ХДУ — стратегічна задача нашого університету. Якщо правильно вибудовувати стратегію людських ресурсів у межах структурного підрозділу, то декану вдасться піднести рівень факультету на вищі щаблі. Важливо розуміти, що декан факультету — це менеджер, який за своїми функціональними обов’язками відповідає за формування не лише контингенту здобувачів вищої освіти, але й формує кадровий потенціал. Ми розуміємо, що втрата працівників категорії 75+ для вишу означає втрату рейтингу. Також непотрібно боятися включення у роботу талановитої молоді, аби вона створювала фундамент розвитку відповідного підрозділу